On peut légitimement s’interroger sur l’association « management & coaching » tant la « posture » du Coach semble être éloignée de celle du Manager. Pourtant le coaching peut offrir beaucoup au Manager.
Le Coaching…
Le coaching plonge ses racines dans des pratiques anciennes d’accompagnement. Centré prioritairement sur le « coaché » et ses besoins propres, il vise avant tout, dans le cadre de l’entreprise, à aider le client-coaché à améliorer ses performances. Son postulat de base étant que le coaché dispose déjà, en lui, de l’essentiel des ressources à mobiliser pour atteindre ses objectifs, le rôle du coach consistant à l’aider à les faire émerger.
Le coaching n’est donc pas assimilable à une démarche de conseil. Le coach, au contraire, s’interdit d’apporter ses propres solutions, il fait confiance au client pour trouver les siennes même s’il peut alimenter les réflexions de ce dernier. Le coach n’est pas non plus un « tuteur », qui transmettrait un peu de ce qu’il sait au client et beaucoup de ce qu’il est. Et pas non plus un « formateur », le coach s’attachant à aider son client à développer son propre potentiel à partir de ses connaissances personnelles. Le coach intervient dans un contexte de liberté, il s’engage sur des moyens, pas sur des résultats et même si son action s’inscrit dans une relation tripartite, car c’est bien l’entreprise qui le mandate et le rémunère, sa déontologie garantit à son client la confidentialité.
…et le Manager…
De ce point de vue, le manager ne peut prétendre adopter un véritable rôle de coach au sein de son entreprise. Il est astreint, dans le cadre de ses objectifs, à une obligation de résultats. On ne peut parler d’une obligation de confidentialité concernant ses équipes, en particulier vis-à-vis de la Direction de l’entreprise. De plus, le manager ne peut prétendre, ni à une quelconque neutralité, ni au point de vue particulier du coach qui vient de l’extérieur de l’entreprise. Enfin, alors que le processus de coaching s’appuie sur l’absence de jugement, le manager, lui, est amené à juger ses collaborateurs, au moins annuellement, lors des entretiens d’évaluation.
Cependant, s’il ne peut adopter la « posture » spécifique du coach, le manager peut tirer profit des méthodes que le coach utilise pour faire émerger le potentiel personnel. Il peut s’inspirer aussi de son approche du développement de la personne ou d’une équipe.
…pour une autre approche de la performance…
Du processus de coaching, le manager peut retenir, tout d’abord le respect de l’autre. C’est une évidence que de dire qu’il s’agit là d’un formidable levier de motivation des équipes. La non-directivité aussi est une voie intéressante à explorer pour favoriser l’implication des collaborateurs et faire émerger tout leur potentiel à condition de faire évoluer la manière d’exercer l’autorité. Parmi les méthodes, très nombreuses, dont s’inspire le coach, on pourra retenir « l’écoute active » pour favoriser l’expression des salariés, en particulier des plus introvertis, l’analyse transactionnelle qui aide à mieux comprendre les enjeux liés au changement pour chacun, ou bien l’analyse systémique qui permet d’appréhender son équipe de collaborateurs à la fois comme un tout supérieur à la somme de ses parties, et comme un ensemble d’individualités en interaction dynamique.
Le coaching peut permettre au manager d’inscrire sa recherche de la performance dans une démarche équilibrée qui prendrait mieux en compte les besoins des membres de l’équipe et leur qualité de vie au travail. Face à une génération « y » rétive à l’organisation hiérarchique traditionnelle, habituée à la transversalité et au partage des savoirs, le management nourrit par le coaching peut constituer une réponse adaptée.
Le « manager-coach », manager sans être coach, concrétiserait ainsi l’émergence d’une approche renouvelée du management, en phase avec les attentes des nouvelles générations et adaptée aux mutations organisationnelles à venir.
[Kamel Lama – 2016]
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